最難看穿的就是人心,尤其企業進用人才時,很難從應徵者的履歷表,洞悉其內在的工作價值觀,若不懂得「識人術」,用人風險將非常高。

清代名將曾國藩著有《冰鑑》,大談看相的學問,從人的容貌神態洞悉性情脾氣,他認為,邪正看眼鼻、真假看嘴唇、功名看氣概、富貴看精神、主意看指爪、風波看腳筋,也就是說,外在的表徵都能揭露內在的本性。
在職場選才時,只果是用面相來判斷人格個性,難免還是失之主觀武斷。藝珂人事總經理陳玉芬就認為,想要「閱人有術」,還是不脫「觀其行、聽其言」等基本原則。
從事「獵人頭」長達12年的陳玉芬指出,人力仲介公司為企業和人才牽線,扮演的正是「媒婆」的角色,想要讓「婚姻」皆大歡喜,就非得「門當戶對」不可。也就是說,人才的背景、條件、性格,必須和企業文化、職缺特性彼此契合,才能夠「配對成功」。
比方說,企業如果需要的是業務開發的戰將,就不該引薦太內向拘謹的人才;同樣地,個人意識強烈的人才,也不適合介紹到作風低調、重視團隊合作的企業。
因此,人力仲介顧問為企業尋找人才時,除了學經歷等基本門檻外,也必須透過面談的方式,來檢視求職者的行事作風和價值觀。

小地方最容易「露餡」

「不是到了正式見面那一刻,才開始『識人』,」陳玉芬透露,從一開始用電話約訪,根據通話時的互動,就可以略知對方的個性。對方如果聲音開朗,三言兩語就拉近彼此關係,可能就比較「陽光型」;如果對方在電話裡就提出很多問題,通常代表防衛心比較強。
不過,陳玉芬強調,這些特性判斷並沒有好壞之分,畢竟每種職缺所找的人格特質本來就不一樣。
面試者是提早到或是遲到,以及對待櫃台總機的態度,往往也是仲介顧問參考的指標。陳玉芬指出,面試者為了爭取到較好的工作,難免刻意擺出最好的那一面,但是面對基層人員如總機,難免會「露餡」,仲介顧問就常常請總機當眼線,觀察面試者是否表裡不一。

門面與表達力決定業別

衣著、儀態、談吐,當然也反應出面試者的個人風格。陳玉芬表示,如果門面光鮮、行頭講究,通常比較適合推薦進外商,或是走銷售業、金融服務業、服務業或精品業。如果是找科技研發人才,「門面」分數要求較不那麼高。
面試者的表達方式也值得參考。說話時條理分明、重視細節和數據,比較適合外商或大企業;如果屬於跳躍性思考,又有不少跨部門的工作經驗,在本土的小公司中,反而可以找到一展身手的舞台。

從工作轉換紀錄看出端倪

不過,由於每家企業文化都不同,或是以員工為重,或是強調服務客戶,或是業務導向,因此,決定人才是否適任,還有一大關鍵,那就是工作價值觀。陳玉芬承認,要確知面試者的工作價值觀,深入訪談是唯一的方式。
仲介顧問通常會根據履歷,瞭解面試者每次轉換跑道的動機和原因,為何要加入某家企業?為何會離開?出現哪些問題?為何最後解決不了?透過不斷地追根究底,將面試者的過去抽絲剝繭,「而知道歷史,往往就可以判斷未來,」陳玉芬強調。
另外,如果要幫企業找的是業務方面的人才,因為抗壓指數要高,面對客戶的疑難雜症能夠臨危不亂,仲介顧問還會採用「強壓式面談」,在面談過程中刻意刁難,根據面試者的反應來判斷對方是否適合高壓的工作。

「識人」,也要「識企業」

陳玉芬補充,仲介顧問除了要「識人」,也要「識企業」,才能將對的人介紹到對的企業中。因此,仲介顧問也必須經常拜訪企業,從公司的裝潢、員工的穿著、辦公室的氣氛,判斷企業文化的風格,並深入瞭解企業開出職缺所需的特質,前任者離去的原因,以及為什麼無法從現任員工拔擢。只有當仲介顧問對企業和人才兩端都有了充分的認識,才能牽成「天作之合」。
根據多年的「識人」經驗,陳玉芬指出,許多人對自己的特質往往認識不清,對於所企想的職缺可能也有錯誤的幻想,比方說,覺得自己人緣好,就可以勝任業務,這其實是一大誤解。因此,在面對仲介顧問時,以原始本色呈現,才是最佳之道。

識人術啟示錄

1不同的性格特質與個人風格,本身並沒有好壞之分,只要能和企業文化、職缺特性契合,就是適才適所
2應徵者必然會做某種程度的偽裝,表現出個人最好的一面,必須從小地方觀察蛛絲馬跡
3深入探尋應徵者每次轉換跑道的原因,抽絲剝繭研判其工作價值觀

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